旬邑县委组织部 王浩
近日，旬邑县在开展人才信息库更新升级过程中发现，人才引进方面还呈现出一些问题，主要表现在三个方面：
人才难留。由于山区县经济欠发达，生活条件较差，离中心城市距离较远，导致高素质人才很难长期留在县域内服务。以选调生干部队伍为例，2000年以来全县共招录42名，目前仍在旬邑工作的仅有24名；又如旬邑县医院近五年内已有45名专业技术人才外调或者辞职。
引才难入。多数山区县人才吸引政策不够完善，激励机制尚未健全，导致外地人才难以引入。例如旬邑中学近三年内计划面向社会招聘高学历教师60名，实际仅招录23人。虽薪资待遇和市级基本同步，但吸引力仍显不足，除部分户籍内人才意愿较强外，报名人员偏少。
成长较慢。县级各级机构的人员编制和职数配备较少，专业技能的岗位设置在经过几轮机构改革、压缩编制数量后取消较多，存在各类专业技能人才的职称职务进步较慢、薪资待遇增长不多，梯队结构不尽合理。近年来由于县级干部人才的流动和提拔比例较少，个别专业技术岗位长期空缺，一定程度造成了各类人才工作的主动性和积极性不高，专业性研究投入不足的局面。
以上问题的产生，多为偏远山区、财政收入一般县区的共性问题，既因地域因素影响、也受经济因素制约，为此建议：
不拘一格选人才，坚持以用为本。坚持党管人才的原则，注重实用为主,充分发挥民主党派、工商联、社会团体和人才中介机构等社会力量,通过多种途径发挥其桥梁纽带作用，让更多的优秀人才服务于社会发展各项事业。要坚持“精准”使用人才，按照人才的特点和工作需要，科学配置人岗资源，合理安排好岗位设置，做到因事设岗，按岗择人，人岗相适，人尽其才，让每位人才都有施展才干的空间，激发其“创业激情”。
转变观念识人才，坚持制度创新。人才体制机制不活是制约人才工作发展的“瓶颈”。要建立健全政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的体制机制，进一步完善和创新人才的引进、任用、培养、选拔、激励、容错等相关机制，严格执行好长期培养人才的制度，始终坚持抓好“问题导向”这个“牛鼻子”，让体制机制为人才工作“保驾护航”。
固本强基育人才，坚持教育培训。针对区域位置、经济发展等综合因素，破解“人才匮乏”的现状，“本土育才”是解决人才资源的根本途径。突出区域经济社会发展需求导向，按需培养，积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。加大人才培养培训范围，定期定向对农业、水利、扶贫、教育、交通等与民生相关的重点领域办好专业技能提升班。同时，对农林水等比较艰苦的行业给予一定的政策倾斜，为乡村振兴提供人才储备。
统筹兼顾留人才，坚持服务保障。统筹运用财政资金、政策资源，为实施人才优先发展战略提供财力支撑和保障。同时，在薪酬、医疗、社会保障、经费管理、住房、工作条件等给予合理的支持和帮助，打消人才的后顾之忧，为后勤生活做好各类服务保障。要加大对革命老区、边远山区的人才专项资金投入，用于积极鼓励引导人才向边远地区流动，让人才更好的服务革命老区及边远山区。
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